1、 管理理念滿天飛，學(xué)會(huì)如何選擇適合自己公司的管理理念?

2、 理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯

3、 掌握基于業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃的方法

4、 掌握業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定績效管理的方法

5、 掌握圍繞戰(zhàn)略設(shè)定薪酬激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)方案

6、 掌握基于戰(zhàn)略打造人才供應(yīng)鏈的方法

一、華為的成功在于“方向大致正確，組織充滿活力”，而“熵減”是華為的活力源泉

1、現(xiàn)在管理理論猶如春秋時(shí)期的百家爭鳴，到底什么理論是適合本企業(yè)的？

?  企業(yè)家會(huì)遇到各種理論，到底誰說的正確？

‐    有人講員工的滿意度非常重要，有的管理大師講員工滿意度“毫無意義”

‐    有人講員工的忠誠非常重要，任總講員工忠誠就是“overpay”了

‐    有人講為了保證考核公平公正要搞360度考核，但是又有人講360度考核會(huì)讓員工變成老好人

‐    等等

?  企業(yè)家會(huì)遇到各種管理模型，到底什么是企業(yè)管理的主要矛盾？

‐    五力模型

‐    楊三角

‐    兩個(gè)關(guān)鍵機(jī)制解決企業(yè)競爭力

‐    三大管理思想終極提升領(lǐng)導(dǎo)力

‐    等等

案例：秦孝公如何選擇商鞅的法家給秦國進(jìn)行革新？

2、華為為什么選擇熵減作為企業(yè)管理模型

?  任總：熵減是華為的活力之源

?  管理學(xué)之父彼得德魯克：企業(yè)的管理本質(zhì)就是解決企業(yè)的熵增問題

3、“熵”是什么？

?  熱力學(xué)第二定律

?  生命力在于熵減

?  耗散結(jié)構(gòu)

4、華為的三元熵減模型

?  三元熵減模型之上下同欲

‐   孫子兵法講，上下同欲者勝

‐   一致的愿景

→   工作的意義，企業(yè)的愿景的價(jià)值

‐   一致的方向

→   從戰(zhàn)略制定到執(zhí)行的有效閉環(huán)是華為的執(zhí)行力的根本

‐   一致的行為

→   如何通過核心價(jià)值觀選擇同路人

‐   一致的利益

→   “利出一孔”才能“力出一孔”

?  三元熵減模型之系統(tǒng)開放

‐   組織的開放

案例：華為花20億（超出當(dāng)年華為1年利潤）削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果

‐   人才的開放

案例：華為干部能上能下的歷程與操作要點(diǎn)

‐   氛圍的開放

案例：華為為什么堅(jiān)持每年搞干部的自我批判？

?  三元熵減模型之打破平衡

‐   戰(zhàn)略上的打破平衡

?  戰(zhàn)略聚焦力出一孔

?  優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)質(zhì)客戶傾斜

‐   考核上打破平衡

?  堅(jiān)持績效考核的“活力曲線”

‐   激勵(lì)上打破平衡

?  火車頭加滿油

?  以奮斗者為本

案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計(jì)劃

二、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

1、華為戰(zhàn)略管理BLM模型最早是由人力資源部引入的

?  BLM模型保證了華為人力資源管理圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略展開

2、BLM從戰(zhàn)略到執(zhí)行

?  戰(zhàn)略制定

‐    市場洞察

‐    戰(zhàn)略意圖

‐    創(chuàng)新焦點(diǎn)

‐    業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)

?  戰(zhàn)略執(zhí)行

‐    關(guān)鍵任務(wù)

‐    正式組織

‐    人才

‐    氛圍/文化

?  戰(zhàn)略保障

‐    領(lǐng)導(dǎo)力

‐    價(jià)值觀

3、華為的BP/SP制定流程和人力資源的角色

三、戰(zhàn)略績效管理

1、索尼天外伺郎：績效主義毀了索尼

?  績效管理讓激情團(tuán)隊(duì)消失了

?  績效管理讓挑戰(zhàn)精神消失了

?  績效管理讓團(tuán)隊(duì)精神消失了

2、為什么很多企業(yè)把績效管理做成了績效考評(píng)？

?  績效管理，員工不滿意，管理者也不滿意

?  績效管理好像變成了人力資源的工具

3、績效管理的發(fā)展歷史

?  績效管理來源彼得德魯克的目標(biāo)管理

?  MBO/KPI/OKR/BSC的不同

?  績效管理的演進(jìn)

4、績效管理四部曲

?  績效目標(biāo)制定：起源于戰(zhàn)略，終結(jié)于戰(zhàn)略

案例：供應(yīng)鏈的目標(biāo)如何制定？

?  績效輔導(dǎo)：檢查與戰(zhàn)略目標(biāo)的偏離，戰(zhàn)略落地進(jìn)度

?  績效考核：以終為始，從對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)來看考核

?  績效溝通：不是讓員工同意，而是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行溝通

四、戰(zhàn)略薪酬激勵(lì)體系

1、公司薪酬激勵(lì)的本質(zhì)是什么？

?  激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的重心是圍繞公司戰(zhàn)略達(dá)成，而不是部門職責(zé)

?  公司：從戰(zhàn)略到執(zhí)行的催化劑

?  員工：從付出到回報(bào)的保障

?  如何打通激勵(lì)的“任督二脈”？

2、物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)

?  物質(zhì)激勵(lì)的分類：

→   薪酬主要解決的是什么問題？

→   獎(jiǎng)金主要解決的是什么問題？

→   長期激勵(lì)（股票）和全局激勵(lì)（分紅）有什么不同？

?  物質(zhì)激勵(lì)的總和如何設(shè)定？

?  物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)構(gòu)如何設(shè)定？

?  物質(zhì)激勵(lì)效果往往只有三個(gè)月

思考：中國男足球員薪水那么高，為什么沒有激情？

3、非物質(zhì)激勵(lì)是激發(fā)活力的關(guān)鍵

?  非物質(zhì)激勵(lì)也是有資源限制的

?  基于人性的非物質(zhì)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

?  員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)

?  非物質(zhì)激勵(lì)的分類

→   愿景與目標(biāo)

→   發(fā)展與成長

→   榮譽(yù)激勵(lì)

→   環(huán)境與氛圍

4、負(fù)向激勵(lì)

?  負(fù)向激勵(lì)的常見誤區(qū)

?  負(fù)向激勵(lì)--熱爐效應(yīng)

案例：北非的項(xiàng)目群人員考核激勵(lì)，如何實(shí)現(xiàn)北非地區(qū)部三年銷售收入從6億美金增長到22億美金？

五、基于戰(zhàn)略打造人才供應(yīng)鏈

1、任職資格管理的誤區(qū)

?  任職資格做成了復(fù)雜的能力評(píng)價(jià)體系

?  任職資格評(píng)價(jià)潛力嗎？

?  任職資格是上崗標(biāo)準(zhǔn)，還是晉升的標(biāo)準(zhǔn)？

2、任職資格管理的本質(zhì)

?  將公司戰(zhàn)略需要的能力與員工個(gè)人成長需求的綁定

?  任職資格不看潛力

?  任職資格能力必須通過打公司的項(xiàng)目來衡量

3、華為任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)

?  專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)維度

?  專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立步驟與方法

?  華為任職資格的分類分級(jí)

?  華為干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)

4、華為任職資格管理體系

?  任職資格認(rèn)證程序與結(jié)果評(píng)議

?  華為任職資格管理架構(gòu)與職責(zé)

5、華為的人才梯隊(duì)

?  基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才梯隊(duì)盤點(diǎn)

?  基于個(gè)人能力識(shí)別的“蒙哥馬利計(jì)劃”

?  年度例行人才盤點(diǎn)

?  基于業(yè)務(wù)的“資源買賣機(jī)制”

6、華為的戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)

?  為公司未來三到五年戰(zhàn)略需求培養(yǎng)人才

?  公司總干部為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)建設(shè)責(zé)任人

?  華為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)運(yùn)作原則

?  華為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的進(jìn)出機(jī)制

?  華為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的輪崗機(jī)制

7、華為大學(xué)

?  打造同路人的新員工培養(yǎng)機(jī)制

?  打造有強(qiáng)使命感的干部隊(duì)伍

?  華為大學(xué)的運(yùn)作機(jī)制

六、綜合答疑