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上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
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企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經過系統(tǒng)訓練的面試官為企業(yè)引進了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經濟損失，那么如何提升招聘質量，如何科學的評價人才的能力和素質，成為每個企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者招人、識人的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。
■ 了解企業(yè)招聘面試管理的基本內容與基本理論；
■ 認知企業(yè)招聘面試的流程步驟和框架構成；
■ 掌握企業(yè)招聘人才的工具和常用方法手段；
■ 學會企業(yè)面試甄選的主要方法與技巧。
第一講：面試的基礎和前提
一、校園招聘與社會招聘
1. 校園招聘與社會招聘的區(qū)別和聯(lián)系
2. 校園招聘面試中的要點
3. 社會招聘面試中的注意事項
二、崗位勝任特征及其模型
1. 科學適宜合理的人才觀
2. 什么是崗位勝任特征
3. 崗位勝任特征及其模型
三、面試考官的培養(yǎng)與歷練
1. 面試考官團隊的組建
2. 面試考官的培訓
3. 面試考官的分工
第二講：面試的準備工作
一、面試的測評指標與標準
1. 工作說明書的梳理
3. 人才測評標準的編制與設計
4. 人才測評（面試記錄）表的設計
二、面試簡歷的篩選與分析
1. 不能完全相信簡歷
2. 仔細甄別關鍵的信息
3. 找出需要特別關注的內容
三、其他面試前的準備工作
1. 面試約談
2. 面試的時間安排
3. 面試的空間安排
第三講：結構化面試技術的應用
一、結構化面試技術
1. 什么是結構化面試
2. 為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
3. 招聘原則在結構化面試中的具體體現(xiàn)理由
二、結構化面試的設計
1. 結構化面試流程步驟的設計
2. 結構化面試的關鍵節(jié)點
3. 結構化面試的誤區(qū)
1. 關系建立環(huán)節(jié)
2. 前期導入環(huán)節(jié)
3. 核心溝通環(huán)節(jié)
4. 再次確認環(huán)節(jié)
5. 準備結束環(huán)節(jié)
3. 行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術的實施步驟
1. 以可以預見的問題開始
2. 用先導性的問題引入關鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術的實施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運用訣竅
2. 行為描述型面試技術實施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術實施中的技巧
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