1. 讓學員掌握并使用面試的方法論
2. 掌握行為面試STAR或SBO的方法
3. 掌握情景面試的方法
4. 掌握面試追問的技巧“3W方法“
5. 避開面試的十大誤區(qū)

一、招聘的方法論—掌握方法論，高屋建瓴看面試

1、招聘中兩個標準的統(tǒng)一

人力資源部門和用人部門的標準統(tǒng)一

職位的面試題目統(tǒng)一

案例解析：為什么王小姐會失敗？

2、招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發(fā)展匹配

為什么需要三大匹配？

3、面試的本質(zhì)是邏輯歸納

證據(jù)=舉例子

足夠的樣本量=多舉例子

本節(jié)輸出：招聘面試的3大方法論

二、崗位人才的勝任力模型構建—沒有人才標準，面試就是盲人摸象

1、勝任力的概念

麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型

勝任力的三大分類（通用、崗位、管理）

崗位說明書和勝任力之間的區(qū)別和聯(lián)系

練習和思考：如何識別候選人的需求？

是被候選人需求的4個方法

2、如何通過崗位說明書制定人才勝任力

KSAO工具的應用

練習：請根據(jù)該崗位說明書，制定崗位的人才勝任力標準

本節(jié)輸出：人才標準的KSAO模型

三、結構化面試和非結構化面試—克服主觀，科學設計面試題目

1、面試官的基本禮儀

面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關系

2、結構化面試和非結構化面試的概念

采用A+B 方法使用結構化面試

A結構化面試題目

B個性化題目的設計

3、篩選簡歷的基本要求

本節(jié)輸出：面試官的一般禮儀、設計面試題目的A+B法

四、面試方法和追問技巧—掌握行為面試和追問，讓說謊無所遁形

1、面試的六個錯誤假設

正確的面試假設：過去的行為是未來行為的預期

2、行為面試法

STAR法或者SBO法

案例分析：我如何解決商場的危機？

行為面試的4個步驟

舉例：寶潔公司的8個面試題目，其考察的能力是什么？

行為面試的本質(zhì)

演練：判斷以下是行為面試嗎？

演練：該如何設計這三個問題

3、情景面試

情景面試的概念

情景面試的假設

案例：情景面試的缺陷

4、混合面試法

混合面試的本質(zhì)

如何使用混合面試法？

5、面試的追問技巧：3W法

什么是3W法？

3W代表什么？

案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？

演練：請根據(jù)題目進行追問？

6、如何根據(jù)學員的面試回答進行判斷？

哪些是假的STAR?

哪些回答沒有觸及到核心？

哪些回答文不對題？

哪些回答要和公司要求比對？

7、面試的其他技巧

聲東擊西法

基本信息了解法

本節(jié)輸出：STAR面試4步曲、情景面試法、3W追問法、面試其他的兩種方法

五、面試的結束技巧—結束也是面試 避免典型錯誤 科學錄用人才

1、面試結束的三個技巧

為什么需要對方提問？

2、面試的十大誤區(qū)

面試十大誤區(qū)的解決方法

3、薪酬談判的技巧和方法

4、如何解決候選人承諾來公司卻不來報到的3個方法？

本節(jié)輸出：面試的結束技巧