1)      提升HR的地位，從邊緣化進入核心層

2)      學(xué)會編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計劃、掌握力資源規(guī)劃的方法和工具

3)      掌握人力成本分析的工具，有效控制人力成本中的無效成本和固定成本

4)      掌握人力資源預(yù)算手冊的編寫和分析

   一、  開篇案例導(dǎo)入探討：

1、  HR的定位和角色責(zé)任

2、  人力資源規(guī)劃是基于公司目標的實現(xiàn)還是基于人員能力的提升還是部門職責(zé)的履行？

3、  如何來衡量一家公司的人力資源管理水平？

二、人力資源年度計劃認知

1、人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，是基于業(yè)務(wù)實現(xiàn)和核心能力提升兩大需求

   –  明確公司發(fā)展目標

   –  提升人效比

2、確定HR部門的使命、目標和重點工作任務(wù)

3、人力資源規(guī)劃涵蓋的內(nèi)容分析

4、力資源規(guī)劃編制的重點、難點及關(guān)鍵點

三、設(shè)計從人力資源管理目標到人力成本預(yù)算

1、  從公司業(yè)務(wù)目標到策略分析到業(yè)務(wù)計劃到預(yù)算設(shè)計

   –  公司下一年度戰(zhàn)略澄清到具體目標

   –  年度目標策略分析到具體業(yè)務(wù)計劃

   –  業(yè)務(wù)計劃評審精細預(yù)算

   –  預(yù)算評審及獲得支持

2、  準確預(yù)算的核心前提-精確計劃

   –  預(yù)算是計劃的經(jīng)濟體現(xiàn)

   –  設(shè)計計劃模板是做好預(yù)算的前提

   –  設(shè)計計劃套表模板

   –  與業(yè)務(wù)部門有效溝通是做好計劃的基礎(chǔ)

3、  設(shè)計年度HR策略（短板分析、ＫＰＩ和ＧＳ）

4、  編寫HR年度工作計劃

   –  建立年度工作計劃目錄

   –  設(shè)計年度計劃模板

   –  組織編寫工作計劃

5、  建立HR預(yù)算模板

   –  基于計劃的預(yù)算模板設(shè)計

   –  研究分析HR預(yù)算標準

四、人力資源盤點及人員編制與選聘培養(yǎng)規(guī)劃

1、  業(yè)務(wù)預(yù)測與人員編制規(guī)劃（數(shù)量和質(zhì)量）

2、  核心崗位招聘渠道規(guī)劃

3、  明確年度招聘計劃（崗級、時間、渠道）

4、  設(shè)計招聘預(yù)算（精準至月、至崗）

5、  核心崗位課程規(guī)劃與師資規(guī)劃

6、  設(shè)計關(guān)鍵崗位培養(yǎng)方案

7、  設(shè)計培訓(xùn)計劃模板

8、  設(shè)計培訓(xùn)費用預(yù)算

9、  如何說服老板支持培訓(xùn)預(yù)算（借勢）

五、編寫薪酬預(yù)算

1.     薪酬預(yù)算的兩個核心（固定與變動）

2.     人員編制計劃的編寫如何做到有效精準

3.     設(shè)計固定薪酬預(yù)算（漲薪幅度及支付能力）

4.     設(shè)計浮動薪酬預(yù)算（獎勵方案及新產(chǎn)品、新項目政策的傾斜）

5.     設(shè)計保險公積金預(yù)算（預(yù)期漲幅分析）

6.     制訂福利補貼預(yù)算

7.     薪酬成本匯總與業(yè)績目標分析

六、人力成本分析與總額管控

1.     人力成本分析的KPI指標解讀

2.     人力成本總額控制

   –  定崗定編法

   –  歷史常數(shù)法

3.     合理控制人力成本中的無效成本的方法探討

4.     如何通過薪酬設(shè)計來管控人力成本總額（案例分享）

六、案例分享與實務(wù)操作：

1、案例分享受：一份完整人力資源預(yù)算編制手冊

2、案例：分享兩個不同的 著 名 企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃（計劃）

3、實操：設(shè)計一份完整的年度人力資源規(guī)劃（要求回去完成后提交，老師可以負責(zé)評閱）