● 掌握作為用人部門領導在人才招聘中應配合完成的工作以及如何看待面試官這一角色

● 掌握如何更加全面和準確的評價候選人，如何挖掘求職者的內(nèi)在素質

● 掌握如何組織進行專業(yè)和規(guī)范的面試，如何設計面試問題，如何追問，如何辨別真?zhèn)?/span>

● 掌握結構化面試和行為面試的基本思路和方法

● 掌握如何打動和吸引求職者，展示企業(yè)良好雇主形象

● 掌握如何進行新員工試用期管理，如何開展新員工培養(yǎng)等

第一講：招聘概述與面試官角色認知

話題討論：招聘工作有哪些工作需要考慮---招聘工作的系統(tǒng)化認識---招聘四問

互動：人力資源部和用人部門在招聘工作中的職責分工

一、面試官角色認知

1. 面試官的雙重角色---考官角色與形象代言人角色

分析觀點：招聘活動既是一場識人活動也是一場營銷活動，要特別重視展示企業(yè)良好的雇主形象

2. 面試禮儀---面試中“居高臨下”的四種表現(xiàn)

3. 關于面試官的著裝與語言要求

4. 面試官如何開場與如何結束面試

二、人才識別的思路和方向

案例：我們選誰

1. 人才識別如何更加全面

2. 人才選拔的四個維度

方式：老師自己心得總結，解決人才識別的廣度問題

3. 人才甄選的三個層面

方式：老師自己心得總結，解決人才識別的深度問題

三、如何構建人才選拔標準

解讀：認知資格、勝任素質、人才畫像

案例：銷售崗位（或企業(yè)提供的其他崗位）招聘標準構建整套思路

四、如何進行面試評價

現(xiàn)狀：比較模糊和籠統(tǒng)，如何更加全面和精準？

模板：面試評價的模板分享---可實現(xiàn)評價更全面

五、關于人才甄選

1. 人才甄選的方式

2. 簡歷篩選要點

3. 經(jīng)典性格測試方法介紹及DISC測試解讀

第二講：面試的組織與實施

分析：當下面試中存在的問題

一、面試考官面試時必攜帶的六大資料

二、面試的四種經(jīng)典場景布置及其利弊

三、面試的實施流程

四、面試問題的設計

互動演練：進取心、團隊精神、抗壓力三項素質面試問題設計現(xiàn)場演練+老師點評

1. 設計面試問題的基本要求（問題聚焦、動機隱藏、問題結構化）

2. 結構化面試的兩種形式

3. 結構化面試的注意事項

4. 七大通用結構化面試提綱分享

分享：員工穩(wěn)定性預期六大考察方向

五、行為面試法的實施技巧

案例：簡歷中的工作業(yè)績?nèi)绾巫穯枺?/span>

1. 行為面試法介紹

2. 行為描述面試四要素（情景、任務、行動、結果）

3. 行為面試法的使用要點：問過去，追問細節(jié)

4. 只說不做的員工如何識別？

老師分享：STAR面試的PULS版本（7大連貫問題，在傳統(tǒng)四大問題的基礎上豐富了三個問題）

六、壓力面試法的實施技巧

思考：如何區(qū)分情景面試與行為面試？

七、面試中的其他要點

1. 察言觀色，細心傾聽

2. 樹立良好的職業(yè)心態(tài)

3. 給對方反問的機會

分析：面試中應該做的和不應該做的

總結講解：如何驗證求職者所述真?zhèn)危浚ɡ蠋熜牡每偨Y）

八、無領導小組討論在面試中的應用

練習：無領導小組討論的實操

分享：無領導小組評分表

九、如何進行薪資談判與吸引求職者

1. 薪資談判需注意問題

2. 企業(yè)薪酬策略有哪些

3. 提升招募效果的建議

4. 吸引與打動求職者建議

思考：如何結束面試

第三講：新員工管理與課程總結

一、如何作出錄用決策

1. 明確錄用標準

2. 誰做決策？

3. 決策方式

二、新員工培養(yǎng)機制

1. 導師制與老帶新機制分享

案例：比亞迪導師制分享

2. 新員工培養(yǎng)的幾點建議

三、員工的試用期考核辦法怎么制定

案例：關于試用期案例

1. 如何理解試用期---招聘面試的延長期

2. 如何約定試用期錄用條件

3. 如何合規(guī)處理試用期不稱職員工

課程總結與回顧（包括課后測試、課程總結與相關答疑）